一、吉林化工学院招聘企业都有哪些？

央企有吉林石化，中国一汽，国企有化纤，民企有神华，康乃尔等。

吉林市是一座最适宜创业的城市。吉林市围绕产业结构升级和城市功能提升两大主线，按照长吉一体化双核心、努力推进“长吉一体化”战略进程，以增加经济总量、调整优化结构为出发点，不断壮大优势产业、培育新兴产业、发展特色产业，着力促进产业链延伸和化工、汽车两大支柱产业的配套融合。构建以石化、汽车、冶金、能源、农产品加工、非金属矿产等传统产业为基础，以碳纤维、装备制造、生物产业、基础电子及电力电子等高新技术产业为前沿的新型产业体系。

强力推进千亿级化工循环经济示范园区、千万千瓦级清洁能源生产基地和百万辆整车工程的规划建设。吉林市正逐步发展成为东北亚重要的新型产业基地、物流枢纽城市、旅游中心城市和生态宜居城市。

二、可再生能源的意义与价值？

可再生能源是指在自然界中可以不断再生、永续使用、取之不尽、用之不竭的资源，主要指太阳能、水能、风能、生物质能、地热能、海洋能和氢能等非化石能源。大力发展可再生能源具有以下意义和价值：

1、发展可再生能源可以保证能源安全。

2、发展可再生能源可以保护环境。

3、发展可再生能源可以增长经济。

4、发展可再生能源可以促进发展。

三、可再生能源与新能源差别？

可再生能源与新能源的差别如下：

特点不同 。可再生能源具有可再生性、清洁性、低污染性、安全性、广泛性等；新能源一般指在新技术基础上开发利用的非常规能源，包括太阳能、生物质能、风能、潮汐能、海洋表面与深层之间的热循环等，是一种可以重复使用的清洁能源。

概述不同 。可再生能源是可以不断再生、永续利用的能源；新能源一般指在新技术基础上开发利用的能源，是一种新型的、清洁的、可以持续利用的能源。

四、与不可再生能源相比可再生能源有哪些优点和缺点？

可再生能源与常规 能源相比，其优点是： 1、可再生能源的资源量大于常规能源， 常规能源一般指化石能源(煤炭、石油、 天然气等)其储量是有限的。可再生能源 如太阳能，它的资源对有限的人类发展阶 段可以说是无限的，地球上一年中接收到 的太阳能高达8*10↑18kWh，可见其量的 巨大。风能、生物质能、海洋能等其他可 再生能源都是太阳能的副产物，所以说“ 万物生长靠太阳”是非常好的比如。

2、清洁，非常低的污染，不能说无污染 的原因在于，大规模利用可再生能源以后 ，对环境的影响有些还未表现出来，如盐 城地区，大规模风电场的出现，对于候鸟 就可能产生影响。但是，总的来说目前没 有发现明显的污染加大的现实。

3、可循环使用，这是确定的，这是由于 可再生能源本身的定义所确定的;

4、目前的开发成本仍然较高，这主要是 因为，可再生能源的能量密度大多数比较 低，例如，太阳能每平方米的理论功率只 有1kW左右，生物质能的单位重量的发热 量只有煤的一半不到(秸秆的发热值约为 3000大卡/公斤)等，对于低的能量密度 ，要形成规模化效应，只有规模化应用， 即遍地开花的应用才能达到。由于可再生 能源的能量密度低，它们的开发成本低

五、化学与化工学院是几本？

二本

化学化工学院是二本。因为化学化工学院在全国基本上也是第二批次招生，所以我们通常认为化学化工学院是二本院校。

广州大学化学化工学院成立于2005年，办学历史可追溯到1958年创办的广州师范学院化学系。

现设有三系、三中心、四所，即化学系、化工系、食品系；分析科学技术研究中心、实验中心、分析测试中心；能源与催化研究所、现代化学技术与工程研究所、食品研究所、精细化工研究所。

六、纳米技术与再生能源

在当今社会，纳米技术和再生能源已经成为许多领域关注的热点话题。这两个领域的发展不仅在科学研究上有着重要的意义，也对未来的可持续发展起着至关重要的作用。

纳米技术的应用

纳米技术作为一种前沿技术，具有很多优势和潜力。通过将材料从宏观世界转变为纳米级尺寸，可以展现出许多独特的特性，如强度、导电性和磁性等。这些特性使得纳米技术在各个领域有着广泛的应用。

• 在医学领域，纳米技术可以用于药物传递系统，帮助将药物精确地送达到患处，提高治疗效果。
• 在材料科学中，纳米材料可以用于制备更轻、更坚固的材料，应用于航空航天等领域。
• 在电子领域，纳米技术可以用于制备更小、更高效的电子器件，推动电子工业的发展。

再生能源的重要性

再生能源是指能够在使用过程中不耗尽的能源资源，如太阳能、风能、水能等。随着传统能源的逐渐枯竭和环境问题的加重，再生能源的开发和利用变得尤为重要。

再生能源具有取之不尽、用之不竭的优势，可以有效减少对化石能源的依赖，降低能源消耗对环境造成的影响。因此，发展再生能源已经成为全球范围内的共识和行动。

结合纳米技术，可以为再生能源的发展带来新的突破。利用纳米材料改进太阳能电池的效率，提高光伏能源的利用率；利用纳米催化剂提高水能的转化效率，推动水能的利用等，都展现出了纳米技术在再生能源领域的重要作用。

纳米技术与再生能源的结合

将纳米技术与再生能源相结合，可以实现技术之间的互补与提升，进一步推动能源领域的创新与发展。通过纳米技术的应用，再生能源可以得到更高效的利用，从而实现能源的可持续发展。

举例来说，利用纳米技术，研究人员可以改善太阳能电池的性能，提高电能的转换效率。通过在太阳能电池中引入纳米材料，可以增加光的吸收率，减少能量损耗，从而提升太阳能电池的效能，将太阳能转化为可供使用的电能。

同时，纳米技术还可以用于改进风能、水能等再生能源的转化效率，提高能源利用率，降低生产成本，推动再生能源在能源结构中的比重不断提高。

结语

综上所述，纳米技术与再生能源的结合将会为人类社会带来革命性的改变。在追求经济发展的同时，我们也要关注环境保护和可持续发展。只有在科技与环保相结合的道路上不断前行，我们才能创造出更美好的未来。

七、专场招聘与大型招聘的区别？

专场招聘指的是一个企业或者单位单独寻找一个场地进行招聘的行为。也就是说时针对于单个公司进行的招聘会。专场招聘就是要招聘各类人才，以高薪资高待遇的方式将其引入到公司工作。

大型招聘指的是集合于众多公司和企业举行的招聘会，也就是说由很多个公司参与的招聘会，大型招聘其形势和场面也是非常丰富的。而且委大众提供很多个就业岗位。

八、coe招聘与hrbp招聘的区别？

1 任职资格的差异

COE是内部的咨询顾问，要的真才实学，一言不合就得发的了车，完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案，门槛比较高，不是想干就能干。总得来说要有知识、有经验、有思路，这三有可能难住很多人。很多大企业的COE招聘都要求有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验，总得来说这是个烧智商的职位，智商的差距可以用丰富的经验弥补。

和HRBP相比，COE还算好做的，知识经验只要用心积累，多花几年还是能有所小成的，HRBP就不一样了，你能做就能做，不能做再积累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的个性和素质，不能很快和别人建立良好人际，不能处理复杂的人际关系，在这干起来比较吃力，寸步难行。总的来说，HRBP是个烧情商的所在，情商有限的人，积累经验对胜任岗位的意义不大。

而我们SSC就不一样了，流程标准、工作基础，谁来了都能做，专业学历都不挑，基层的位置要求，干活麻利手要快，服务热情嘴要甜。主管位置要求有流程优化能力和问题解决能力，以及项目管理能力，当然了，智商情商稍微差点也不是事。

所以来说，SSC是最容易上手的岗位，因此也被认为没有含金量，没有表现机会，没有发展前景，三无岗位。那到底是不是这样？

2 做出政绩的可行性

COE的工作看着高大上而轻松，实际上整天游走在领导眼皮子底下，没有真货真心扛不住，滥竽充数总会露馅。即便你有真的才干，还要应付不同领导和利益方的诉求，考虑不到就要背黑锅。平时加班加点做调研、理数据、写材料，这就不说啥了⋯⋯

COE层级解决的问题，大多都是老板提的。所有时间都在为解决老板指出一个个问题疲于奔命，干得好是能力，干不好是常态。出问题往往比出成绩容易的多。

自己就是领导的嘴和手，工作也就是代领导写字，自己的思想是体现不出来的。所以说有政绩没？有可能有，但太难了。

HRBP是解决用人部门的问题。

部门那摊子事有多烂，部门的人最清楚，前期不规范的随意调配导致的历史遗留问题一大堆。现在设了个HRBP要解决问题，难为死他。

在所有公司HRBP就是一个夹心饼干，用人部门嫌弃他没有决断力和服务意识，解决不了问题。人力资源部嫌弃他没有执行力，推行政令不力，和部门建立的通道不畅。所以你知道对于许多HRBP，一天最难受是早起时，感叹又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建设才能起得来。

而SSC的业务就简单轻松多了，不拖沓地把所有的单据按时搞完，70分就拿到了。但发愁的是，不能每年年底述职汇报，只是罗列数字，今年给多少生孩子员工办理了生育补贴，辞退了多少员工，发了多少钱的工资吧？

所以咱们还得变着法做出一些创新的项目。目前来说，是企业人力资源向三支柱转型的发展期，还没有特别完善成熟的模式，SSC还有足够大的发挥空间做出花样，而且拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势，使得做出业绩非常容易。

九、可再生能源科学与工程专业怎样？

可再生能源科学是资源回收利用，洁净环保，工程专业是建设，开发，制造。

十、招聘方式与技巧？

招聘过程

招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。

确定招聘时间

招聘成本

招聘成本=招聘总费用/雇佣人数

招聘总费用可以包括以下几项：

（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等

（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等

（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等

应聘人数的估计

假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。

一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用。

确定招聘人员的来源与渠道

首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。

特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。

招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。

招聘人来源与方法

（1）内部招聘来源与方法

内部招聘对象的来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用

内部招聘的主要方法： 布告法、人才储备法、推荐法（自荐或推荐）

（2）外部招聘的主要方法：员工举荐、广告、校园招聘、外包

招聘效果评估

（1）一般评价指标

补充空缺的数量或百分比

及时补充空缺的数量或百分比

平均每位新员工的招聘成本

业绩优良的新员工的数量或百分比

留职至少一年以上的新员工的数量或百分比

对新工作满意的新员工的数量或百分比

（2）基于招聘者的评价标准

被面试者对面试质量的评级

职业前景介绍的数量和质量等级

推荐的候选人被录用的比例

推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例

平均每次面试成本

（3）基于招聘方法的评价指标

引发的申请人的数量

引发的合格申请人的数量

平均每个申请的成本

招聘员工的质量

招聘的主要步骤：

制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等；

执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等；

对招聘效果的评价与控制

招聘应注意的问题：

（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视

（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清

（3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的

（4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的

一个招聘计划实例：

(一)招聘计划

根据”XXXX年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名。

由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托XXXX公司人力资源部实施。

(二)招聘进程

2月1曰，《XXX招聘网站》和《XXX招聘网站》刊登招聘信息。

2月15曰至2月20日报名登记。

2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。

人力资源开发管理部经理 签名